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Viele Unternehmen organisieren mittlerweile Teilbereiche ihrer Aktivitäten mit externen Servicepartnern. Neben arbeitsrechtlich offensichtlichen und hier nicht weiter interessierenden Formen der Zusammenarbeit (Leiharbeit, Gemeinschaftsbetrieb, Werkverträge etc.) sind Managed Services Deals eine besondere Erscheinungsform. Sie hat zahlreiche arbeitsrechtliche Implikationen mit erheblichen wirtschaftlichen Auswirkungen. Teil 1 des Beitrags zeigt insoweit zunächst die arbeitsrechtlich relevanten Wirtschaftsfaktoren auf.
Die (wirtschaftliche) Zukunft im Blick bei Managed Services Deals
Wirtschaftlicher Zweck eines Managed Services Deals ist zumeist die Auslagerung von bislang intern erledigten Tätigkeiten auf externe Servicepartner. Hierbei kann es sich um konzerninterne Servicegesellschaften oder auch um externe Dienstleister handeln. In jeder Konstellation – soweit für die Tätigkeiten Arbeitnehmer erforderlich sind – stellen sich zahlreiche arbeitsrechtliche Herausforderungen, die bei der (Gestaltung der) Dealstruktur berücksichtigt werden müssen. Dies gilt zunächst für sog. „1st-Generation Deals“. Verstärkt aber bei Folgeprojekten („2nd-Generation“, „3rd-Generation“ etc.). Bereits bei Projektbeginn der „1st-Generation“ gilt es Folgen zu bedenken, die womöglich erst in Jahren mit noch nicht bekannten zukünftigen Vertragspartnern relevant werden können.
Wirtschaftliche Interessenlagen und arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen
Die Themenfelder bei der Gestaltung von Managed Services Deals betreffen beinahe die komplette Klaviatur des individuellen und kollektiven Arbeitsrechts. Daneben sind auch vertragliche Gestaltungs- und Verhandlungsfähigkeiten gefragt, um die Rechte und Pflichten zwischen beteiligten Unternehmen rechtssicher und durchsetzbar abzubilden. Das Ergebnis hängt häufig von wirtschaftlichen Interessenlagen, der Durchsetzungsfähigkeit sowie der Relevanz von Arbeitnehmerrechten ab. Insbesondere wenn Betriebsräte und/oder Gewerkschaften einzubeziehen sind (oder ihre Einbeziehung, z.B. durch Arbeitskampfmaßnahmen, erzwingen) kann dies erheblichen Einfluss auf die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen haben. Auch können bei öffentlichkeitswirksamen Konstellationen Arbeitnehmervertreter und die Sicherung von Arbeitnehmerrechten eine erhebliche wirtschaftliche Relevanz haben. Gleiches gilt, wenn ein Managed Service für das abgebende Unternehmen wirtschaftlich existentiell ist. In solchen Fällen werden häufig (stark) über das gesetzliche Maß hinausgehende Zugeständnisse von Arbeitnehmervertretern gefordert und bisweilen durchgesetzt. Hierzu können in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen vereinbarte Sonderkündigungsschutzrechte, erweiterte Beteiligungs- und Mitbestimmungsrechte sowie über den gesetzlichen Rahmen von § 613a BGB hinausreichende Schutzmechanismen gehören. Folge kann ein „613a-Deluxe“ sein. Hierzu können z.B. verlängerte Widerspruchsfristen gegen einen Betriebs(teil-)übergang oder die Verpflichtung zum Beitritt in einen Arbeitgeberverband gehören. Entsprechende Zugeständnisse können sich für die beteiligten Unternehmen im laufenden Betrieb und Folgeprojekten wirtschaftlich negativ auswirken (geringer Ertrag durch erhöhte Arbeitskosten). Nicht zu übersehen sind aber auch die möglichen positiven Aspekte (z.B. geringe Anreize für Widersprüche durch umfassende Schutzstandards für übergehende Mitarbeiter).
Einfluss der Rechte des Betriebsrats auf den Business Case
Neben den wirtschaftlichen Interessenlagen der beteiligten Unternehmen können gesetzliche Vorgaben insbesondere des Betriebsverfassungsgesetzes die Wirtschaftlichkeit erheblich beeinflussen. Dies gilt zunächst für das Zeitmoment. Wirtschaftlich fatal können für Unternehmen z.B. Konstellationen sein, bei denen Rechte des Betriebsrats insbesondere bei der Pflicht zum Versuch eines Interessenausgleichs und dem Abschlusses eines Sozialplans übersehen wurden. Daher müssen beteiligte Unternehmen insbesondere genau den Einfluss der geplanten Dealstruktur auf die betriebsverfassungsrechtliche Struktur analysieren. Übersehene und/oder nicht rechtzeitig in der Planung vermiedene Betriebsänderungen (z.B. Betriebsspaltungen oder Zusammenschlüsse von Betrieben) können Projekte verzögern, verteuern oder schlimmstenfalls verhindern. Dies folgt insbesondere durch die – jedenfalls in vielen Regionen Deutschlands – bestehende Möglichkeit des Betriebsrats, den Erlass einer einstweiligen Verfügung zu erwirken, wenn eine Betriebsänderung ohne (den Versuch eines) Interessenausgleich(s) umgesetzt wird. Insbesondere ein zeitintensives Einsetzungsverfahren für eine Einigungsstelle gemäß § 100 ArbGG sollten beteiligte Unternehmen strategisch/zeitlich berücksichtigen. Hierzu gehört eine vorausschauende und ganzheitliche Planung und das nötige Fingerspitzengefühl bei Verhandlungen mit Arbeitnehmervertretern, um arbeitsrechtliche „Dealbreaker“ gar nicht erst entstehen zu lassen.
Strategische Optimierungsmöglichkeiten
Lassen sich selbst bei optimaler Planung Betriebsänderungen und Interessenausgleichsverhandlungen nicht vermeiden, kann es Sinn machen, eine Einigungsstelle frühzeitig einvernehmlich einzusetzen. Dafür teilweise benötigte Zugeständnisse müssen gegenüber dem Betriebsrat strategisch geplant und eingepreist werden. Sie sind auch für die Verhandlungen zwischen den beteiligten Unternehmen relevant. Denn insbesondere der Zeitfaktor – vermiedene Auseinandersetzung mit Betriebsrat = schnellerer Abschluss – kann eine wirtschaftlich relevante Komponente sein, die als Verhandlungsmasse eingesetzt werden kann. Gleiches gilt bei der Gestaltung eines, soweit unvermeidbar, Sozialplans und dort z.B. dem Ausschluss von Abfindungen für gegen Betriebs(teil)übergänge widersprechende Mitarbeiter.
In Teil 2 des Beitrags erläutern wir die wirtschaftliche Relevanz von Betriebs(teil)übergängen sowie die Möglichkeiten bei der Gestaltung des Managed Services Vertrages.
