„Leichtfertige Erkrankungen“ – Anrechenbarkeit einer Anwesenheitsprämie auf den Mindestlohn

Seit dem 01.01.2015 hat jeder Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung eines Arbeitsentgelts mindestens in Höhe des gesetzlichen Mindestlohns. Seither sind die Arbeitsgerichte gefragt, zu klären, welche Arbeitgeberleistungen auf diesen Anspruch anrechenbar sind. Hinsichtlich der Anrechenbarkeit von Anwesenheitsprämien ergingen in jüngster Zeit drei landesarbeitsgerichtliche Urteile. Das LAG Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 22.11.2016 – 5 Sa 298/15) und das LAG Bremen (Urteil vom 10.08.2016 – 3 Sa 8/16) bejahten die Anrechnung, anders entschied das LAG Sachsen-Anhalt (Urteil vom 23.08.2016 – 2 Sa 109/16).

Wie waren die Anwesenheitsprämien ausgestaltet

In dem vom LAG Mecklenburg-Vorpommern zu entscheidenden Fall erhielten die Arbeitnehmer monatlich eine tarifvertragliche Anwesenheitsprämie. Diese wurde prozentual am Tarifentgelt ermessen. Pro krankheitsbedingter Abwesenheit konnten maximal 25 % des durchschnittlichen tarifvertraglichen Tagesverdienstes von der Prämie in Abzug gebracht werden.

Die dem Urteil des LAG Bremen zugrundeliegende Anwesenheitsprämie war individualvertraglich geregelt und betrugt 100 DM im Monat. Sie wurde bei 1-3 Krankheitstagen auf 25 DM reduziert und entfiel bei mehr als 3 Krankheitstagen.

Die vom LAG Sachsen-Anhalt beurteilte Anwesenheitsprämie war ebenfalls individualvertraglich geregelt und wurde von den Vertragsparteien als „Immer-da-Prämie“ bezeichnet. Diese betrug 180 Euro pro Monat und wurde nur in Monaten ohne krankheitsbedingte Ausfallzeiten des Arbeitnehmers gezahlt.

In allen drei Fällen zahlten die Arbeitgeberinnen einen Grundstundenlohn, der unterhalb des gesetzlichen Mindestlohns lag und rechneten die Anwesenheitsprämien an, soweit für die Erfüllung des Mindestlohnanspruchs der Arbeitnehmer erforderlich.

Gerichtliche Erwägungen zur Anrechenbarkeit

Grundsätzlich erfüllen alle Entgeltzahlungen des Arbeitgebers, die eine Gegenleistung für die tatsächlich erbrachte Arbeit des Arbeitnehmers darstellen und die nicht auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung beruhen, den Mindestlohn (BAG, Urteil vom 25.05.2016 – 5 AZR 135/16). Nach der Rechtsprechung des vierten Senats des BAG (Urteil vom 16.04.2014 – 4 AZR 802/11) ist eine Leistung auf den Mindestlohn anrechenbar, wenn zwischen dem Mindestlohn und der erbrachten Leistung „funktionale Gleichwertigkeit“ besteht. Zur Beurteilung der „funktionalen Gleichwertigkeit“ ist es erforderlich, den Zweck der Arbeitgeberleistung zu bestimmen, um anschließend zu ermitteln, ob sie sich auf diejenige vom Arbeitnehmer geleistete oder zu leistende Arbeit bezieht, die durch den gesetzlichen Mindestlohn abgegolten sein soll.

Die Landesarbeitsgerichte Mecklenburg-Vorpommern, Bremen und Sachsen-Anhalt gingen zwar sämtlich von diesem Grundsatz aus, kamen aber dennoch teilweise zu unterschiedlichen Einschätzungen bezüglich der Anrechenbarkeit der Anwesenheitsprämie, da sie deren Zweck unterschiedlich bewerteten.

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern und das LAG Bremen hielten die Anwesenheitsprämie für auf den Mindestlohnanspruch anrechenbar. Die Gerichte gingen davon aus, dass der Anspruch auf die Anwesenheitsprämie einzig von der normalen Arbeitsleistung des Arbeitnehmers abhängig sei. Der Arbeitgeber gewähre die Prämie, um den Arbeitnehmer dazu anzuhalten, seine Fehlzeiten soweit wie möglich zu verringern. Damit sollen betriebliche Ablaufstörungen vermieden und die Aufwendungen des Arbeitgebers für Entgeltfortzahlungen im Krankheitsfall minimiert werden. Gerade dieser Hintergrund mache deutlich, dass der Arbeitgeber die Prämie für die normale Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers zahle. Denn die bloße Anwesenheit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz habe für den Arbeitgeber keinen wirtschaftlichen Mehrwert und könne daher nicht Zweck der Leistung sein.

Das LAG Sachsen-Anhalt beurteilte den Zweck der Anwesenheitsprämie etwas anders und kam damit zum entgegengesetzten Ergebnis. Zunächst schloss es sich den anderen Landesarbeitsgerichten insofern an, als es die Anwesenheit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz als Normalleistung ansah. Dementsprechend sei die Anwesenheitsprämie grundsätzlich dann anrechenbar, wenn sie lediglich den Zweck verfolge, den Arbeitnehmer zur tatsächlichen Erbringungen seiner Arbeitsleistung zu ermuntern und ihn von der Krankmeldung bei „leichteren Unpässlichkeiten“ abzuhalten. Es stellt aber eine zusätzlich Anforderung auf, die eine Prämienregelung erfüllen muss, damit daraus resultierende Zahlungen auf den Mindestlohnanspruch angerechnet werden können. Es müsse sich aus der arbeitsvertraglichen bzw. tarifvertraglichen Regelung eindeutig ergeben, dass lediglich „leichtfertige Erkrankungen vermieden werden sollen“. Umfasse die vertragliche Regelung auch einen Malus für Fehlzeiten des Arbeitnehmers, in denen er „objektiv erkrankt“ ist, so werde er durch die Prämie dazu ermutigt, selbst dann seine Arbeitsleistung zu erbringen, wenn er aufgrund seiner Erkrankung dazu nicht verpflichtet ist. Dementsprechend würde mit der Prämie nicht die Normalleistung, sondern eine darüberhinausgehende Leistung abgegolten, nämlich ohne eine entsprechende Verpflichtung am Arbeitsplatz anwesend zu sein und seine Arbeitsleistung zu erbringen. Eine Anrechnung scheide somit mangels funktionaler Gleichwertigkeit zwischen dem Mindestlohn, der für die Normalleistung geschuldet ist, und der Anwesenheitsprämie, die für eine darüberhinausgehende Leistung geschuldet werde, aus.

Bewertung der Entscheidungen und Ausblick

Durch die unterschiedlichen Entscheidungen der Landesarbeitsgerichte entsteht Rechtsunsicherheit. Die Anwesenheitsprämienregelung, über die das LAG Sachsen-Anhalt entschieden hat, ist in ihrer Ausgestaltung den Regelungen in den anderen Sachverhalten so ähnlich, dass die Abweichung in der rechtlichen Beurteilung nicht durch Sachverhaltsabweichungen erklärt werden kann. Es wird daher interessant sein, zu sehen, ob das Bundesarbeitsgericht sich auf die Seite des LAG Sachsen-Anhalt stellen und für eine anrechenbare Anwesenheitsprämie eine Formulierung verlangen wird, die explizit eine Reduktion der Anwesenheitsprämie bei „objektiven Erkrankungen“ ausnimmt. Denn in allen drei Verfahren ist die Revision beim Bundesarbeitsgericht anhängig. Wir halten Sie über diese Entscheidungen auf dem Laufenden.

Weitere Beiträge zur Anrechnung von Arbeitgeberleistungen von unseren Autoren Julia Lampe, Lars Möller, Till Hoffmann-Remy und Gerald Wiedebusch finden Sie ebenfalls in unserem Blog: Vergütung für Bereitschaftszeiten, Akkordzulagen, Boni oder Provisionen und Weihnachts- und Urlaubsgeld.