Betriebsrentenreform – Die reine Beitragszusage kommt doch!

Viele haben schon daran gezweifelt, dass die groß angekündigte Betriebsrentenreform tatsächlich noch in dieser Legislaturperiode verabschiedet wird. Nun kommt sie doch: Das Gesetz zur Stärkung der betrieblichen Altersversorgung und zur Änderung anderer Gesetze („Betriebsrentenstärkungsgesetz“) wurde gestern im Bundestag beschlossen und wird – vorbehaltlich der Zustimmung des Bundesrates – in weiten Teilen zum 1.1.2018 in Kraft treten. Es soll unter anderem für eine weitere Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung besonders in kleinen und mittleren Unternehmen sorgen. Neben steuer- und sozialrechtlichen Änderungen sieht die Reform auch Änderungen im Betriebsrentengesetz (BetrAVG) vor. Die für Arbeitgeber interessantesten arbeitsrechtlichen Neuerungen dürften hierbei die Einführung der reinen Beitragszusage, der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss bei der Entgeltumwandlung sowie die Regelung zu den sog. Optionssystemen sein.

Die reine Beitragszusage

Bisher konnte der Arbeitgeber eine Zusage auf betriebliche Altersversorgung nur in Form der Leistungszusage, der beitragsorientierten Leistungszusage oder der Beitragszusage mit Mindestleistung erteilen. All diesen Zusagearten ist gemein, dass der Arbeitgeber im Versorgungsfall zur Erbringung einer bestimmten (Mindest-)Versorgungsleistung verpflichtet ist; er trägt mithin stets ein Restanlagerisiko für seinen Versorgungsaufwand. Dementsprechend machen die fortdauernde Niedrigzinspolitik und die damit einhergehenden Schwierigkeiten, Kapital ohne hohes Risiko gewinnbringend anzulegen, die betriebliche Altersversorgung für viele Arbeitgeber unattraktiv.

Das neue Gesetz ermöglicht nunmehr, was von vielen Arbeitgebern schon lange gefordert und in vielen anderen Ländern gang und gäbe ist: die reine Beitragszusage. Hierbei verpflichtet sich der Arbeitgeber nicht – wie bei den anderen Zusagearten – zur Erbringung einer bestimmten (Mindest-)Leistung, sondern lediglich zur Zahlung eines festgelegten Beitrags an einen externen Versorgungsträger. Das Anlagerisiko für die vom Arbeitgeber geleisteten Versorgungsbeiträge trägt in diesem Fall vollumfänglich der Arbeitnehmer.

Die Einführung der reinen Beitragszusage unterliegt nach den Vorgaben des Gesetzgebers allerdings einer bereits im Vorfeld stark kritisierten Beschränkung: Sie kann nur auf Basis von Tarifverträgen erfolgen. Damit profitieren zunächst nur tarifgebundene Arbeitgeber von der neuen Regelung. Nach § 24 BetrAVG n.F. können zwar auch nichttarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmern die Anwendung der einschlägigen tariflichen Regelung vereinbaren. Arbeitgeber, die nicht in den räumlichen, zeitlichen, fachlichen und persönlichen Anwendungsbereich des Tarifvertrags fallen, bleiben indes außen vor.

Arbeitgeberzuschuss bei der Entgeltumwandlung

Eine weitere, für Arbeitgeber weniger erfreuliche Neuerung ist die Regelung des Arbeitgeberzuschusses bei der Entgeltumwandlung, also der Umwandlung von Entgeltansprüchen des Arbeitnehmers in eine Anwartschaft auf Versorgungsleistungen. Nach dem neuen § 1a Abs. 1a BetrAVG muss der Arbeitgeber 15 % des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den externen Versorgungsträger weiterleiten, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge spart. Die Höhe des Prozentsatzes soll nach der Gesetzesbegründung mögliche Verwaltungskosten des Arbeitgebers angemessen berücksichtigen.

Der Arbeitgeberzuschuss war im Gesetzesentwurf zunächst nur für über reine Beitragszusagen finanzierte Entgeltumwandlungszusagen vorgesehen. Durch die Beschlussempfehlung des Ausschusses für Arbeit und Soziales gilt die Zuschusspflicht nun jedoch für alle Entgeltumwandlungszusagen, die über externe Versorgungsträger abgewickelt werden.

Optionssysteme

Durch die Betriebsrentenreform wird es erstmals Regelungen zu sog. Optionssystemen geben. Auch diese Änderung betrifft die Entgeltumwandlung. Nach der bisherigen Regelung im Betriebsrentengesetz war die Entgeltumwandlung als Anspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber ausgestaltet. Der Gesetzgeber ist also von einer Initiativpflicht des Arbeitnehmers ausgegangen. Ob sog. Opting-Out-Modelle, also die automatischen Entgeltumwandlung bei fehlendem Widerspruch des Arbeitnehmers, nach der bisherigen Gesetzeslage zulässig sind, ist bislang nicht geklärt.

In § 20 BetrAVG n.F. ist nunmehr die Einführung automatischer Entgeltumwandlung (sog. Optionssystem) durch Tarifvertrag oder aufgrund eines Tarifvertrags durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung vorgesehen. Danach kann in einem Tarifvertrag geregelt werden, dass der Arbeitgeber für alle Arbeitnehmer oder eine Gruppe von Arbeitnehmern oder einzelne Betriebe eine automatische Entgeltumwandlung einführt, gegen die die einzelnen Arbeitnehmer ein fristgebundenes Widerspruchsrecht haben. Nichttarifgebundene Arbeitgeber können die Einführung eines in einem einschlägigen Tarifvertrag vorgesehenen Optionssystems a durch Betriebs- oder Dienstvereinbarung regeln.

Der Gesetzgeber schafft damit nicht nur Rechtssicherheit für tarifliche Opting-Out-Modelle, sondern verkehrt das bisherige Leitbild im Tarifbereich ins Gegenteil: Der Arbeitnehmer unterliegt der Entgeltumwandlung, wenn er dieser nicht innerhalb einer bestimmten Frist widerspricht. Er muss also aktiv werden, wenn er eine betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung ablehnt.

Fazit

Die Neuregelungen zur reinen Beitragszusage und zu Optionssystemen legt die Verantwortung für die weitere Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung klar in die Hände der Tarifvertragsparteien. Es bleibt abzuwarten, ob und inwieweit sich dieses vom Gesetzgeber gewählte Sozialpartnermodell bewähren wird. Selbst wenn die Tarifvertragsparteien auf dem Gebiet der betrieblichen Altersversorgung aktiv werden und Regelungen zur reinen Beitragszusage und zu Optionssystemen treffen, sind die oftmals tarifungebundenen kleinen und mittleren Unternehmen noch nicht „an Bord“. Es ist daher fraglich, ob das neue Gesetz sein Ziel, für eine weitere Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung in kleinen und mittleren Unternehmen zu sorgen, tatsächlich erreichen wird. Immerhin schafft die Neuregelung zu tariflichen Optionssystemen eine gewisse Rechtssicherheit.

Der verpflichtende Arbeitgeberzuschuss bei der Entgeltumwandlung führt indes nicht nur zu arbeitgeberseitigem Anpassungsbedarf, sondern auch zu weiterem Verwaltungsaufwand bei der betrieblichen Altersversorgung. Einziger Trost für Arbeitgeber bleibt hier: Für Entgeltumwandlungsvereinbarungen, die vor dem 1.1.2019 geschlossen worden sind, gilt die Zuschusspflicht erst ab dem 1.1.2022. Anpassungsbedarf und steigender Verwaltungsaufwand sind also aufgeschoben, aber nicht aufgehoben.

Insgesamt ist die Betriebsrentenreform sicherlich ein Schritt in die richtige Richtung. Wirklich attraktiv wird die betriebliche Altersversorgung für kleine und mittlere Unternehmen damit aber wohl noch lange nicht.