Populäre Rechtsirrtümer im Arbeitsrecht – Teil 7

Für das Arbeitsrecht fehlt in Deutschland ein Arbeitsgesetzbuch, in dem alle arbeitsrechtlichen Gesetze gebündelt sind. Stattdessen sind die für das Arbeitsverhältnis relevanten Regelungen in einer Vielzahl von Gesetzen vom Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz über das Bundesurlaubsgesetz, das Kündigungsschutzgesetz, das Bürgerliche Gesetzbuch bis hin zum Tarifvertragsgesetz verstreut. Außerdem hat die Arbeitsgerichtsbarkeit angesichts der zahlreichen unbestimmten Rechtsbegriffe und der fehlenden Kodifikation wichtiger Teile des Arbeitsrechts zum Teil eigene Rechtsregeln und Rechtsinstitute entwickelt. Aus diesen Gründen bestehen im deutschen Arbeitsrecht eine Vielzahl von Rechtsirrtümern, die per „Mund-zu-Mund-Propaganda“ weitergegeben, statt kritisch geprüft werden. Diese Blog-Serie soll populäre Rechtsirrtümer unter die Lupe nehmen und aufdecken.

Arbeitsrechtliche Vorschriften sind für den Laien schwer auffindbar und zu durchschauen. Dies führt in nahezu allen Bereichen zu populären Rechtsirrtümern. Diese betreffen auch diverse Problemstellungen im Zusammenhang mit einer beabsichtigten Kündigung. So hält sich hartnäckig das Gerücht, dass die Kosten eines Kündigungsschutzverfahrens der Verlierer des Rechtsstreits zahlt und dass gekündigte Arbeitnehmer immer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung haben. Diese Rechtsirrtümer möchten wir in diesem siebten und letzten Teil der Serie zu den populären Rechtsirrtümern vorstellen und aufklären.

Platz 1: Die Kosten des Kündigungsschutzverfahrens zahlt der Verlierer

Falsch! Im erstinstanzlichen Kündigungsschutzverfahren gelten hinsichtlich der Kostentragung gemäß § 12a ArbGG Besonderheiten. Nach dieser Vorschrift findet eine Kostenerstattung für die obsiegende Partei im Verfahren vor dem Arbeitsgericht grundsätzlich nicht statt. Erfasst sind hiervon neben den Gebühren des Rechtsanwalts für die Prozessvertretung auch die entstandenen Auslagen des Anwalts sowie die Tätigkeiten, die zur Vorbereitung des Rechtsstreits erforderlich waren. Die Regelung dient der Verbilligung des arbeitsgerichtlichen Verfahrens für die Parteien. Beide Arbeitsvertragsparteien sollen von der gerichtlichen Geltendmachung ihrer Rechte aus dem Arbeitsverhältnis nicht dadurch abgehalten werden, dass sie befürchten müssen, mit außergerichtlichen Kosten der Gegenseite belastet zu werden. Die Regelung ist sozialpolitisch motiviert und dient in erster Linie dem Schutz des regelmäßig finanziell schwächeren Arbeitnehmers.

• 12a ArbGG gilt allerdings nur für Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs. Im Rechtsmittelverfahren, also in der zweiten und dritten Instanz, gelten die allgemeinen Regelungen nach §§ 91 ff. ZPO ohne Einschränkungen.

Platz 2: Gekündigte Arbeitnehmer bekommen immer eine Abfindung

Falsch! Anders als in den meisten europäischen Ländern haben gekündigte Arbeitnehmer keinen gesetzlichen Abfindungsanspruch. Stellt sich eine Kündigung nach einer Prüfung im Kündigungsschutzverfahren als unwirksam heraus, konnte sie das Arbeitsverhältnis nicht beenden und der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer weiterbeschäftigen. Stellt sich eine Kündigung als wirksam heraus, beendet sie das Arbeitsverhältnis ohne Anspruch auf eine Abfindungszahlung. Nach seiner gesetzlichen Ausgestaltung und Zielsetzung ist das Kündigungsschutzgesetz ein „Bestandsschutzgesetz“ und kein „Abfindungsgesetz“. Abweichend von dieser Zielsetzung endet die überwiegende Anzahl der Kündigungsschutzprozesse durch Abfindungsvergleiche. So können sich die Parteien gerichtlich oder außergerichtlich darauf einigen, das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung zu beenden. Hierfür ist jedoch die Zustimmung beider Arbeitsvertragsparteien erforderlich.

Auch wenn es keinen generellen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung gibt, kann sich ein solcher Anspruch aus einem Sozialplan oder Rationalisierungsschutzvorschriften in einem Tarifvertrag, einem Tarifsozialplan oder Betriebsvereinbarungen ergeben. In seltenen Fällen enthalten auch Arbeitsverträge Regelungen zur Zahlung von Abfindungen in bestimmten Beendigungskonstellationen. Nach § 1 a Abs. 1 KSchG hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Abfindung, wenn der Arbeitgeber die schriftliche Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse stützt und zugleich erklärt, der Arbeitnehmer könne bei Verstreichenlassen der Klagefrist nach § 4 S. 1 KSchG die Abfindung beanspruchen. Diese Variante kommt nur bei betriebsbedingten Kündigungen in Betracht. Die Höhe der Abfindung beträgt 0,5 Bruttomonatsverdienste des betroffenen Arbeitnehmers für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Fazit

Als Ergebnis lässt sich damit für den siebten und letzten Teil der Serie zu populären Rechtsirrtümern im Arbeitsrecht festhalten, dass im erstinstanzlichen Kündigungsschutzprozess jede Partei ihre eigenen Kosten trägt. Festzuhalten bleibt auch, dass Arbeitnehmer im Fall einer Kündigung keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung haben. Das Kündigungsschutzgesetz dient vornehmlich dem Schutz des Arbeitsplatzes und erstrebt als Regel das Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses. Die überwiegende Anzahl der Kündigungsschutzprozesse endet jedoch durch Abfindungsvergleiche.